私は人材を採用するうえで気を付けていることがあります。
今まで・・・数々の人をお仕事紹介する中で・・・
特に自分の法人での採用を探すとき・・・
注意しているポイントがいくつかあります。
私の場合は「スカウト」がほとんどで・・・掲載などで面接をするって
事はないので「認知経路」ってのは聴いてませんが・・・
掲載媒体を使った場合・・・
ここって・・・しっかり聴く必要があるって思います。
「何を見て知ってくださいましたか？」
「いつ見つけてくださいましたか？」
って事・・・
どのルートからどのくらいの応募期間を経てきてくださったのか？を確認し
制約率の高いルートを知ることで広告費のかけ方が最適かできますからね・・・
私は人選しての「スカウト」～始まるので・・・
「応募動機」も聴きませんが・・・ここも媒体から来た場合外せない
項目ではありますよネ・・・
求人のどこが刺さったか？コンセプトやこちらの意図は正しく伝わっているか？
って大事・・・
求職者のニーズと当法人の提供できる環境がマッチングしているか？
ここをしっかり確認しないと離職の原因になります。
私が聴くのは・・・家族関係や交友関係
家族の応援は？反対は？結婚予定は？パートナーは？
転職で大切な人との時間の確保は増えるか？
プライベートは充実しそうか？
そして前職の給与と休日日数
ここのお金と時間が増えるってことは人生が豊かになることにつながるから・・・
前職よりよくなる項目が多くないと転職が成功しているとはならないから・・・
私はお誘いするとき・・・ここを非常に重視しています・・・
まず。。。前職より良くならないなら・・・誘いませんねーーー
お互いにとってよくなるって思わない限りは・・・
たとえどんなにいい人財であっても・・・お誘いはしません・・・
またご本人の前職や現在の職場での不満や不安などは聴いておきたいですね。
この採用で当法人においても同様のことが起こらないか？
事前に確認をしておく必要があると思うからです・・・
転職を繰り返されているとき・・・
ここって結構・・・見ておかなくてはいけないポイントだと思います。
今後の夢やビジョン
このことが・・・ご本人が当法人にきて何らかの一助になれるのか？
どうか？確認も必要だし・・・
現在のご自身が感じている課題
課題は必ずしもあるものではないかもしれないけど・・・
課題があるとしたら・・・当法人で働くことで・・・解決の一助を担えるのか？
どうか？ってことは・・・大事な視点ではあると思う。
当法人に来たら・・・きっと幸せになるなーーーって思う人物・・・
孫あ人に私は自らお声かけをしている・・・
その人物雑煮何となくピントなかったら・・・
お声かけは・・・することはない・・・
なぜなら・・・この採用基準こそが最も離職につながりにくく
採用コストや教育コストを無駄にしないって・・・思っているから・・・
これは・・・私の基準ではあるけれども・・・
当法人のほかの採用担当の基準でもある・・・
より良い法人運営をするために・・・私たちも福利厚生を充実させるように努め
職員のみなさんが働きやすい環境を整備すること
給与をアップできるよう最善の企業努力をすること・・・
日々心掛けている・・・
今月も２人採用予定(yesが取れればね・・・)
人材確保は順調だから・・・
あとは社内教育ですね・・・
限りなく０離職目指して・・・これからも・・・頑張っていきます。
